何紅（化名）勝訴了小米的判決，被媒體提煉為“無法勝任工作不能成為開除理由”，一個創(chuàng)業(yè)者在朋友圈轉發(fā)了這條新聞，轉發(fā)語是“操”。
何紅收到了二審終審的判決，司法的結果很清晰——她可以繼續(xù)回小米上班了。
為了這個繼續(xù)回去上班的權利，她花了一年多的時間，打了一次勞動仲裁，兩次勞動訴訟。勞動仲裁和法院審判的結果都指向——“小米解除勞動合同違法”。
法律為她推開了一扇窗，現(xiàn)實卻沒有要開門的意思。
在二審庭審時，小米一方已明確表示過，解除勞動合同違法，但“但雙方解除勞動合同已經一年有余，何紅的崗位已經被替代，公司已經沒有崗位安排何紅；何紅不能與公司的其他人員協(xié)同工作；因此，雙方的勞動關系在客觀上不具有繼續(xù)履行的可能性”。
“法院判你可以回來，但是你回不來了”。
何紅生于1981年，2019年5月27日，38歲的何紅入職了小米，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。
這份原計劃執(zhí)行三年的勞動合同，在16個月后轉了彎。2020年9月，公司通知何紅，“因為連續(xù)兩次沒能完成績效考核測試，公司為她制定了《績效改進計劃》”。
在這份《績效改進計劃》中有這樣的條款——若績效改進期考核未達標，視為改進后仍不能勝任工作，員工自愿提起離職申請，解除與公司的勞動合同。
按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果當時何紅拒絕簽這份《績效改進計劃》，那么即使后續(xù)被公司“優(yōu)化”，她也可以獲得N+1的補償。
但何紅在這份《績效改進計劃》上簽了字，這意味著，如果她還是無法證明自己可以“勝任工作”，按照公司為她制定的這份計劃，她的離職是自愿的，她甚至放棄了被裁員補償?shù)臋嗬?/p>
轉機并沒有出現(xiàn)。在《績效改進計劃》中，何紅沒有證明自己可以“勝任工作”，2020年11月，公司向她寄出了解除勞動合同關系協(xié)議。
在小米后來向法院出示的《績效改進計劃反饋》上，顯示績效改進計劃的最低要求為71分，而何紅實際得分為41.5分。
何紅并不認可這份“反饋”的真實性。
在法庭上同樣不被她認可的，還有在入職16個月后，出現(xiàn)兩次績效考核未達標的結果。她說“小米公司僅向她明示了最終分數(shù)，但沒有告知她具體的考核標準及考核過程”。
盡管在此前，公司發(fā)起“績效改進計劃”時，她曾接受這個考核結果。
從判決結果上看，法律禁止的并不是小米開除“無法勝任工作”的員工。
是依據《勞動合同法》第四十條的規(guī)定——勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
而法院認為小米公司與何紅簽訂的《績效改進計劃》，屬于公司制定的工作計劃和目標，并非培訓。
換言之，法律保護何紅的，是小米在解除勞動關系前，沒有對何紅進行一次培訓或者調崗。
這個在法律上維護了正義的結果，在現(xiàn)實中卻又是尷尬的。
如果小米按照判決，重新安排何紅入職，為她做一個也許是一個小時的培訓，再將她裁員，這是斗爭了一年的何紅，想要的結果嗎？
李永海（化名）重回京東之路，以兩條方向截然相反的敘事線鋪開。
在他和公司對峙長達18個月，接連三次勞動仲裁和訴訟中，他反復傳遞著這樣一種態(tài)度——自己熱愛這份工作，且為公司立下了功勞，公司卻以“組織架構調整”，把自己調整沒了。
在公司舉證的另外一條敘事線里，李永海多次在知乎、微博等社交媒體上，發(fā)表對京東極為不利的言論，包括《我在某東的第 X 天》、《舉報內部腐敗，我被京東云告了》等，違反了公司制度和職工手冊的要求。不僅應該解除勞動關系，且要賠償京東的名譽權損失。
這兩條敘事線，也許都是假的。
但如果都是真的，猜測一個人對優(yōu)化了他的公司究竟懷有著怎樣復雜的感情，搭進去多少時間、心力開展一場也不會有結果的斗爭，會不會更加恐怖或心酸。
2018年3月入職京東時，李永海36歲，屬于大廠里的高齡人士。
工作了一年后，李永海覺得自己漸入佳境，在幾個重要項目中，都對促成簽約起到了重要的作用。
就在這個覺得自我評價良好的時刻，李永海被領導約談，因為“工作能力不夠”，隨后HR給出了“適應市場變化，公司在整體業(yè)務、組織架構、戰(zhàn)略上進行調整，原北京地區(qū)產業(yè)合作和業(yè)務拓展工作崗位不再設置。公司同意支付經濟補償金人民幣70276元”的補償方案。
但李永海不想接受這個補償，他的其他同事并沒有因為構架調整而失去工作，在他看來，這個“組織構架調整”并不成立。
在他隨后提起的勞動仲裁中，他要求公司支付2018年3月26日至2019年4月9日期間的年底十三薪、未休年假工資差額等共計五萬多元，并不及京東提供的七萬余元補償款優(yōu)厚。
但他更重要的訴求是，“要求撤銷解除勞動關系通知書，繼續(xù)履行勞動合同”。他想保住這份工作。
即使在跟騰訊的裁員糾紛結束了一年多后，“澳洲蓋茨”的微博，依然保持著對騰訊的負面輿情監(jiān)控，近乎每天更新一條關于騰訊的壞消息——騰訊是真正的財閥，騰訊科興園全國加班第一，騰訊是南山必勝客。
矛盾的是，他置頂?shù)奈⒉?，又是他在追討年終獎的一審訴訟中，擊敗了騰訊。
2019年3月，“澳洲蓋茨”被解除勞動合同時，他41歲，在騰訊工作7年。
在與他解除勞動合同時，騰訊拿出了一份40天的監(jiān)控資料，拍攝時段是工作日的10點—18點，因此判定他每天工作時間不足8個小時。并提出了N＋1補償方案。
但“澳洲蓋茨”拒絕了N＋1的補償方案，他啟動了“一次仲裁、兩次訴訟”的完整流程，他的首要訴求，是“與騰訊繼續(xù)履行勞動合同”。
即使在，與騰訊的勞動合同所剩不足一年時，他依然在為這一要求，尋求法律和輿論上的支持。
在B站上搜“裁員”，能看到各種年輕人錄制的，自己在互聯(lián)網寒冬被優(yōu)化后，拿到N+1就坦坦然然回到了家。
他們抱著箱子感慨一句終于可以看到夕陽，終于可以睡一周的懶覺，再給自己打個氣說，生活還是要繼續(xù)。
他們很少有人，想到要去挽留下公司，更別說訴訟。
打官司想繼續(xù)勞動合同這事兒，是不是只屬于大廠里的“高齡人群”？
但是，他們能通過訴訟，回到公司去上班嘛？
三家公司在訴訟中給出的態(tài)度，都是一樣的堅定——那是不可能的。
已經活到四十歲上下的人，也未必還對奇跡般的轉機，有什么樂觀的期許。
他們起訴公司的代價卻是顯而易見的——與公司打官司的判決是公開的，在他們日后入職其他公司時，可能成為被HR搜索的記錄。無論前番對錯，這都會成為新公司的擔憂，或者未來老板惡感的來源。
何紅勝訴了小米的判決，被媒體總結為“無法勝任工作不能成為開除理由”，一個創(chuàng)業(yè)者在朋友圈轉發(fā)了這條新聞，轉發(fā)語是“操”。
我小窗跟他聊了幾句，他說“公司忙的要命，誰會刻意去打壓一個員工，這種人自己工作做的不咋地，對勞動法倒是了如指掌”。
也許何紅已經不在意未來大廠求職的惡感了，也許她也覺得，自己這個年紀，很難在大廠，再覓得一份工作。
在關于何紅勝訴的微博評論區(qū)，有網友特意指出她的年齡，“41歲的女人，就投身家庭吧，不要去大廠了”。
于是打一場官司，把這些年忍的氣吞的聲，都在與大廠的最后一次對手戲中，打個分明。
時間成本、訴訟成本與久久無法平復的情緒，甚至會成為這些打官司的前員工，一段時間內，生活的主題。
在與騰訊纏斗時，“澳洲蓋茨”每天的精力都用在發(fā)微博與看資料。他曾接受自媒體“直面派”的采訪，采訪者記錄了這樣一個細節(jié)——“對話時，他的身邊就放置著用檔案袋裝著的厚資料，隨時都能抽出一張紙質材料，證明自己說話的真實性”。
他們甚至愿意把自己暴露在，其他風險的可能中。
在李永海與京東的訴訟中，京東曾提出，已有其他公司為李永海繳納社保，他已與其他公司建立了勞動關系。
李永海在法庭上回應，所謂的“勞動關系”，是自己委托北京鼎金鼎企業(yè)管理有限公司代為繳納社保和住房公積金，他還出示了自己每個月通過支付寶向該公司股東轉賬支付五險一金的記錄。
對于這種代繳社保公積金的行為，此前有法律專家指出，該行為存在虛構勞動關系的嫌疑，實質上是一種騙保行為。社會保險法明確規(guī)定，以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險待遇的，由社會保險行政部門責令退回騙取的社會保險金，處騙取金額二倍以上五倍以下的罰款。
而究竟是什么樣的處境決心，讓一個人，為了一個也不可能實現(xiàn)的結果，在法庭上坦陳，自己涉嫌另一種違法的行為？
