神譯局是36氪旗下編譯團(tuán)隊，關(guān)注科技、商業(yè)、職場、生活等領(lǐng)域，重點介紹國外的新技術(shù)、新觀點、新風(fēng)向。
編者按：對于個人來說，人都渴望成功。對于企業(yè)來說，希望員工個個都有出色表現(xiàn)。但如何才能有好的表現(xiàn)呢？MIT（麻省理工學(xué)院）對百萬軍人長達(dá)5年的研究揭示了幸福與表現(xiàn)的關(guān)系。是成功帶來快樂，還是快樂導(dǎo)致成功？快樂主要是遺傳的還是后天習(xí)得的呢？對于組織來說，一個重要的結(jié)論是：組織應(yīng)該想要快樂的員工，因為他們的表現(xiàn)明顯優(yōu)于不快樂的人。事實證明，組織也需要快樂的員工，因為快樂其實是會傳染的，而且傳染力超強(qiáng)。文章來自編譯。
劃重點：
先有快樂后有成功
幸福和樂觀非常重要，可以用來預(yù)測員工的表現(xiàn)
“是否有一位能給予幫助的經(jīng)理”成為員工幸福感的最大預(yù)測指標(biāo)
用幸福感作為招聘標(biāo)準(zhǔn)能招到更多出色的員工
應(yīng)該把幸福感當(dāng)作組織的客觀績效結(jié)果，以及領(lǐng)導(dǎo)成功的領(lǐng)先指標(biāo)
研究人員對近 100 萬美國陸軍服役人員進(jìn)行了為期五年的跟蹤，用了來自積極消極情緒量表（PANAS）以及生活定向測驗（Life Orientation Test）的 25 個問題，來衡量他們的相對幸福感與樂觀情緒。這些問題被納入到每年針對陸軍士兵進(jìn)行的一項更大規(guī)模的調(diào)查里面。
通過這項對幸福感的衡量，加上個人的自我評估，以及他們對自己所經(jīng)歷的積極與消極情緒頻率的報告，研究人員最終計算出了他們幸福感指數(shù)。
即便在研究人員控制了先前表現(xiàn)以及一系列的人口因素之后，與一開始情緒不快樂且悲觀的士兵相比，那些最快樂、最樂觀的士兵在接下來的五年時間里仍繼續(xù)獲得了更多的工作績效獎勵。
在這場席卷全球的疫情當(dāng)中，工作需要付出的代價已經(jīng)對員工的工作滿意度和情緒健康造成了影響，這也導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對培養(yǎng)員工幸福感予以了前所未有的專注。雖然我們當(dāng)中很多人（如果不是大多數(shù)人的話）的出發(fā)點都是真心為了員工的好，但直覺告訴我們，員工的幸福感應(yīng)該能提高工作績效。盡管如此，仍存在兩個問題令人煩惱：究竟是先有成功后有快樂，還是先有快樂后有成功？一開始的幸福感究竟有多重要？
MIT最近發(fā)表在《幸福研究雜志》上的研究結(jié)果讓我們離回答這兩個問題又邁出了一大步。這項研究跟蹤了近 100 萬美國陸軍士兵將近五年的時間。研究首先要求他們評估自己的幸福感以及他們的樂觀程度，然后基于他們的工作表現(xiàn)跟蹤哪些士兵后來獲得了獎勵。由于數(shù)據(jù)收集是在伊拉克和阿富汗戰(zhàn)爭期間進(jìn)行的，所以受試者獲得獎勵相應(yīng)也很高：其中部分獎項是針對所分配工作的出色表現(xiàn)，而另一部分則是由于在英勇行動中有非凡表現(xiàn)。不管是出色的工作表現(xiàn)還是有英勇行為，在部隊能拿到獎勵都是相對罕見的事件。在近 100 萬士兵的樣本里面，只有 12% 在研究的五年期間獲得過某種類型的獎勵。
盡管我們預(yù)料到幸福和樂觀對表現(xiàn)很重要，但沒想到會這么重要。我們發(fā)現(xiàn)，一開始最快樂的士兵（上四分位）拿到的獎項是一開始最不快樂的士兵（下四分位）所拿到獎勵數(shù)的四倍——這兩組人之間的差別是巨大的。即便考慮了地位（軍官與入伍士兵）、性別、種族、教育以及其他人口特征時，這種差距仍然存在。 事實上，幸福，以及略低程度的樂觀，比我們檢查過的任何人口因素都更能預(yù)測能不能拿獎。
你可能覺得軍事方面的數(shù)據(jù)未必適用于商業(yè)世界，所以會選擇無視這個結(jié)果，但這樣做是錯誤的。畢竟，美國國防部是全球最大的單一雇主，近 100 萬的員工令沃爾瑪也要相形見絀。而且擁有近 3 萬億美元的總資產(chǎn)（沃爾瑪只有2360 億美元），并擁有超過 2900 億美元的庫存（沃爾瑪為440 億美元）。美軍不只是“大企業(yè)”；事實上，它是最大的企業(yè)，比別的要大一個數(shù)量級，所以從軍隊學(xué)到的東西可以而且往往確實適用于商業(yè)世界。陸軍有 190 多個不同的工種：從文員到飛行員，從廚師到指揮官，這些大部分都包含在我們的數(shù)據(jù)之中。
簡而言之，幸福和樂觀不僅是對員工的表現(xiàn)重要而已，而且是非常重要，并且都可以用來預(yù)測員工的表現(xiàn)。我們在過去40年的時間里對部隊以及其他行為科學(xué)進(jìn)行了研究，結(jié)果均突出表明員工幸福感可為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢。每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該知道一點關(guān)于員工幸福感的事情，并且要能夠付諸應(yīng)用。而且，隨著我們正逐漸從一場令人沮喪的全球疫情中走出來，大家都應(yīng)該好好評估一下如何在工作場所影響周圍人的幸福與樂觀。
這會引出一個問題，究竟什么是幸福？行為科學(xué)文獻(xiàn)經(jīng)常將幸福稱為主觀幸福感（subjective well-being），因為幸福的含義在不同的環(huán)境下會有所不同。就像心理學(xué)中出現(xiàn)的大多數(shù)概念一樣，幸福有各種不同的定義，但往往集中在三個方面：個人對自己生活滿意度的評估；經(jīng)歷了多少的積極情緒（如享受、熱情、靈感或自豪感）；以及所經(jīng)歷的負(fù)面情緒（如敵意、易怒、恐懼或緊張）有多少。通過將這三者結(jié)合起來，就可以得出我們對幸福的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
自 2000 年積極心理學(xué)問世以來，這一領(lǐng)域已經(jīng)進(jìn)行了大量的研究，有超過 170000 篇學(xué)術(shù)文章中提到了幸福。其中的部分研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，有的人確實就是看起來要更快樂一些。研究人員也仔細(xì)研究過幸福的遺傳可能性（我們與生俱來的因素），以及環(huán)境是如何塑造我們的幸福感的。如果我們把總體幸?？醋魇且粋€餡餅的話，那么研究表明，遺傳可能性約占這個餡餅的 40%，而 60% 歸因于其他因素，尤其是生活經(jīng)歷。工作場所的情況幾乎相同：在最近的一項長期研究中，研究人員發(fā)現(xiàn)，雖然21歲的時候遺傳可能性約占工作滿意度的 30% ，但到25歲和30歲再次衡量時，遺傳可能性的重要性已經(jīng)下降到不到 20%。因此，隨著時間的推移，工作場所的環(huán)境因素變得越來越重要。
其中一些環(huán)境因素的相對重要性最近也發(fā)生了變化。 《2021年世界幸福報告》指出，在職場上，疫情前幸福感很大程度上源自員工對組織和同事之間的歸屬感、員工的靈活性、包容性以及工作目標(biāo)感。（重要性按降序排列）。不過在疫情期間，情況發(fā)生了巨大變化：是否有一位能給予幫助的經(jīng)理成為幸福感的最大預(yù)測指標(biāo)——其重要性幾乎是排名第二的工作場所幸福感因素（目標(biāo)）的兩倍。
毫不奇怪的是，金錢對員工的幸福感也很重要——但研究表明，這主要適用于那些表示金錢對自己很重要的員工。在最近的一項研究里，與那些不太關(guān)心金錢的人相比，那些認(rèn)為金錢對自己很重要的人的收入與幸福感之間的關(guān)系要高出四倍以上。因此，對于不受金錢驅(qū)使的員工來說，收入可能只是一種空洞的記分方式。
在職場上，我們知道更快樂的員工更有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者，在績效評估中獲得更高的分?jǐn)?shù)，并且往往是更好的團(tuán)隊成員。我們還知道，根據(jù)大量研究，更快樂的員工會更健康，缺勤率更低、要取得成功的積極性會更高、會更有創(chuàng)造力、與同事的關(guān)系更好、離開公司的可能性更小。所有這些與幸福相關(guān)的因素都會顯著影響公司的財務(wù)狀況。
總之，數(shù)據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)者和組織在影響職場幸福感方面有很大的運作空間。雖然幸福感受遺傳可能性以及類似尋找目的感等驅(qū)動因素的影響，但幸福感的很大一部分可能來自工作場所的靈活性、合理的薪酬、工作類型以及有一位會予以支持的經(jīng)理等因素。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者可以去塑造工作場所，從而讓員工更快樂。
首先，我們建議領(lǐng)導(dǎo)者遵循科學(xué)，采取結(jié)構(gòu)化的方法來招聘有幸福感的員工，同時促進(jìn)和培養(yǎng)員工的幸福感。雖然方法會因組織需求而異，但領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)致力于采取以下三項行動。
從很多方面來說，“雇一位快樂的人”需要一些遠(yuǎn)見。雖然我們不認(rèn)為應(yīng)該將幸福放在工作所需的知識、技能或才能之前，但會謹(jǐn)慎地建議用幸福和樂觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)作為鑒別器，或者用來作為決勝的標(biāo)準(zhǔn)，因為這么做的風(fēng)險很低，但好處卻可能很大。
同樣重要的是用經(jīng)過驗證的評估工具，而不是依賴基于員工影響的管理直覺。有很多組織已經(jīng)開始利用各種調(diào)查來評估求職者。把這些關(guān)于幸福和樂觀的問題添加到對求職者的調(diào)查問卷里面，即便這只能給下游生產(chǎn)力和盈利能力帶來小幅增長，但大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者還是會抓住這個機(jī)會，因為這么做幾乎沒有成本。
當(dāng)然，雖然做法會因組織和部門而異，但大多數(shù)組織也許最好還是聘請原本就相對快樂和樂觀的人，因為這會影響卓越表現(xiàn)，并減少人員流動。如果把從軍隊研究的發(fā)現(xiàn)外推到將要招聘 1000 人的私營部門背景下，用幸福感作為招聘標(biāo)準(zhǔn)的話，應(yīng)該會比公司招人的時候不考慮對方是否有幸福感能多招到 11 名表現(xiàn)出色的員工。
為什么對軍隊的研究發(fā)現(xiàn)對所有雇主都很重要
而且這個研究結(jié)果有廣泛的適用性，因為我們采用的樣本并非來自特定職能領(lǐng)域，比方說銷售人員或 IT 專業(yè)人員（已發(fā)表的關(guān)于工作場所幸福感的研究經(jīng)常是這種情況）。相反，雖然我們研究的一些士兵從事的是典型的陸軍工作，比方說在步兵團(tuán)里面能找到的那些工作，但更多的是辦公室工作人員、卡車司機(jī)、警察、醫(yī)療專業(yè)人員、后勤專家、飛行員、工程師以及參謀等。
因此，我們在一項研究中對如此眾多的職業(yè)進(jìn)行測量，而且規(guī)模如此之大，這是非常獨特的，也使得我們的結(jié)果非常適用于商業(yè)世界。簡而言之，幸福感對所有工作都很重要。該樣本的重要性還有其他的原因，比如它規(guī)模龐大，而且做了五年，研究對象有將近 100 萬人，這是有史以來對幸福進(jìn)行的規(guī)模最大的長期研究——我們可以對數(shù)據(jù)進(jìn)行更詳細(xì)的分析，并證明無論人口統(tǒng)計特征如何，研究結(jié)果都是正確的。
除了招聘以外，在衡量組織績效時，員工的幸福感也應(yīng)該是一個考慮因素。是，客觀表現(xiàn)依然很重要。但是，雖然公司內(nèi)的高績效部門也許能帶來短期利潤，但如果這種績效是由令人不快的領(lǐng)導(dǎo)與管理實踐驅(qū)動的話，如果員工因此而離職的話，這些利潤可能一下子就沒了。
無故減員的代價非常高昂。比方說，美國軍方就已經(jīng)理解了這一點，解雇了那些造成惡劣組織氛圍的指揮官，而且有時候是在災(zāi)難性事件發(fā)生之前就先動手了。畢竟，招募和培訓(xùn)出一名核反應(yīng)堆工程師要花費數(shù)十萬美元以及多年的努力，如果是飛行員的話，付出還要更多。
即使是因為領(lǐng)導(dǎo)層令員工不快而造成績效不佳，代價也很高昂，而且會造成人員短缺，增加那些仍留下來的人的風(fēng)險。公司的人員流失和人才短缺也有類似的負(fù)面影響。因此，我們提倡把幸福感當(dāng)作組織的客觀績效結(jié)果，以及領(lǐng)導(dǎo)成功的領(lǐng)先指標(biāo)。在我們的研究當(dāng)中，我們采用了衡量幸福感的黃金標(biāo)準(zhǔn)之一，即積極消極情緒量表（PANAS），這種衡量手段已為數(shù)千項已發(fā)表的研究所運用，可用來檢驗各種環(huán)境下的幸福感。完成測試大約需要 10 分鐘。
鑒于大多數(shù)組織都有各種培訓(xùn)和發(fā)展要求，主動嘗試培養(yǎng)更快樂的員工的想法乍看之下也許令人生畏、耗時耗錢，不過，學(xué)術(shù)文獻(xiàn)一再表明，針對員工幸福感的培訓(xùn)計劃并不需要大量的時間投資，所以具有成本效益，并且ROI很高。
當(dāng)然，對于愿意加大投入的組織來說，也有經(jīng)過驗證的交鑰匙計劃可以改善員工的幸福感。比方說，在伊拉克和阿富汗戰(zhàn)爭激戰(zhàn)正酣的時候，美國陸軍曾大力投資于類似士兵綜合素質(zhì)（Comprehensive Soldier Fitness）這樣的恢復(fù)計劃，結(jié)果證明，這樣的計劃可以改善軍人的心理健康。該計劃涉及到對大量教官的培訓(xùn)，教官的人數(shù)之多可達(dá)到1名教官對應(yīng)100名服役人員的比例。同樣地，持久幸福和持續(xù)自我增強(qiáng)（Enduring Happiness and Continued Self-Enhancement，ENHANCE）計劃也被證明可以提高幸福感，效果可持續(xù)六個月以上。
我們的建議是：第一，衡量幸福感。接著，從簡單的練習(xí)開始，以證明公司重視員工的福祉。隨著員工幸福感的增加，慢慢開始投資更正式的項目。
這場疫情讓我們想到一些很嚴(yán)峻的現(xiàn)實，那就是組織在動蕩時期收縮的速度會與在經(jīng)濟(jì)繁榮時期擴(kuò)張的速度一樣快。顯然，我們針對軍隊的研究表明，組織應(yīng)該想要快樂的員工，因為他們的表現(xiàn)明顯優(yōu)于不快樂的人。事實證明，組織也需要快樂的員工，因為快樂其實是會傳染的。比方說，研究人員分析了參與弗雷明漢心臟研究的4700 名受試者 20 年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)不僅快樂可以在社交網(wǎng)絡(luò)里面?zhèn)鞑?，而且快樂的人與網(wǎng)絡(luò)內(nèi)其他快樂的人的聯(lián)系也更緊密。也許這項研究最引人注目的發(fā)現(xiàn)是，快樂的影響范圍很大，可影響到焦點人物3度以外的人（也就是朋友的朋友的朋友）。 這項研究的另一個重要發(fā)現(xiàn)是，與快樂一樣，苦惱也是有傳染性的。這種傳染效應(yīng)會讓領(lǐng)導(dǎo)處于危險境地，尤其是當(dāng)他們面臨困難局面，兩名員工只能留住一名的時候。在表現(xiàn)及其他因素都一樣的情況下，他們應(yīng)該留住最快樂的那個人。
在過去十年里，我們與軍隊的合作研究始終揭示了一個基本事實：當(dāng)自信的領(lǐng)導(dǎo)者陳述材料并且高級領(lǐng)導(dǎo)高度重視整體努力的時候，促進(jìn)員工幸福計劃是最有效的。 因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須愿意投入精力到這件事情上。努力讓這些舉措取得成功，不僅要倡導(dǎo)這些舉措——比方說，為項目爭取資源，積極宣傳戰(zhàn)略——而且還要參與培訓(xùn)、身體力行。如果領(lǐng)導(dǎo)者想要提高員工的幸福感，他們就必須以身作則，讓那些東西成為組織的詞匯以及文化不可或缺的一部分。觀察別人的學(xué)習(xí)效果最好，所以，要讓員工通過觀察你來學(xué)會快樂。
譯者：boxi。
